Тесты личности при приёме на работу
Личностные тесты при приёме на работу предсказывают её качество слабее, чем обещала знаменитая таблица 1998 года, но добросовестность связана с работой во всех изученных профессиях
Личностные тесты при приёме на работу предсказывают её качество слабее, чем обещала таблица Шмидта и Хантера 1998 года. Там тесты добросовестности получили 0,31, а переанализ Сакетта и соавторов 2022 года снизил оценку общего опросника добросовестности до 0,21. При этом добросовестность связана с работой во всех изученных профессиях, в среднем ρ = 0,20 по 175 показателям работы (Уилмот и Онес 2019). Соискатели выше по добросовестности, чем люди без ставок, на d = 0,45.
Собран по первоисточникам: Шмидт и Хантер 1998, Сакетт и соавторы 2022 · 27 мин · обновлено 17.10.2026
После урока вы сможете
- Различать наблюдаемую корреляцию и оценку с поправками ρ и называть оба числа сводки 2007 года
- Пересказывать таблицу Шмидта и Хантера 1998 года и объяснять, почему пересмотр 2022 года снизил большинство оценок
- Объяснять сужение разброса на примере одновременных и предсказательных исследований
- Называть, насколько соискатели приукрашивают ответы и чего подделка, по данным метаанализов, не разрушает
- Объяснять, почему связь 0,2 мало говорит об одном соискателе и заметна на сотнях решений о найме
- Излагать российскую правовую рамку тестов при найме как факты, без советов соискателю и работодателю
Обычная ситуация, а не случай из исследования. Соискатель откликается на вакансию, и вместо собеседования ему присылают опросник из сотни утверждений вроде «Я всегда довожу дело до конца». Такие тесты при приёме на работу знакомы многим. Вопрос урока в том, что они способны предсказать о будущей работе и насколько точно.
В 2004 году в Чикаго прошла конференция Общества индустриально-организационной психологии, SIOP. На одной из её панелей собрались пять бывших редакторов двух главных журналов этой области. Обсуждать они собирались подделку ответов в личностных тестах. Вывод панели оказался неожиданным: главная беда не в подделке, а в низкой валидности самих тестов. Так называют то, насколько балл теста связан с тем, что он должен предсказывать, здесь с будущей работой.
Из записи панели выросла статья, которую в 2007 году напечатали Моргесон и соавторы, а вокруг неё полемика в том же журнале. Сцена важна для всего урока. Спор о тестах при найме идёт внутри науки, между людьми, которые эти тесты сами изучали. И ошибки в прежних оценках, как будет видно дальше, нашли тоже они.
Короткий ответ такой. Личностные тесты при приёме на работу что-то предсказывают, но умеренно. Сколько именно, зависит от того, какое число показывают: наблюдаемое или поправленное. Лучше других черт держится добросовестность, и её связь с работой нашли во всех изученных профессиях.
Сколько предсказывает опросник при отборе персонала
Сколько предсказывают тесты при приёме на работу, проверяли в сотнях исследований. Силу связи меряют корреляцией r, где 0 значит «связи нет», а 1 полную связь. Моргесон и соавторы свели 12 метаанализов по личностным тестам, то есть статистических сводок многих исследований. Медиана наблюдаемой связи с качеством работы вышла 0,10, половина значений лежала между 0,05 и 0,17. После поправок медиана выросла до 0,18. У тестов способностей в той же сводке наблюдаемая связь 0,20, поправленная 0,40.
Поправки нужны, потому что оценка работы начальником неточна, а в выборку попадают только принятые люди. Оценку с поправками обозначают греческой буквой ρ. Это не наблюдаемая корреляция, а расчёт того, какой связь была бы без этих искажений. Насколько велики поправки, и есть главный предмет спора в этом уроке, поэтому у каждого числа ниже сказано, какое оно.
Лучше всех держится добросовестность. Так называют широкую черту Большой пятёрки: склонность планировать, доводить начатое до конца и следовать правилам. Уилмот и Онес в 2019 году свели 92 метаанализа, за которыми стоят больше 2 500 исследований и больше 1,1 млн участников. Связь добросовестности с качеством работы нашлась во всех восьми группах профессий, от ρ = 0,13 до 0,33, в среднем 0,22. В осторожной оценке Сакетта и соавторов 2022 года у общего опросника добросовестности 0,21, тоже с поправками.
Популярного MBTI в этих сводках нет. Фонд Майерс и Бриггс сам пишет: «The MBTI assessment is not designed to be used for hiring purposes», тест не предназначен для найма. Это факт о правилах фонда, а не оценка теста. В метаанализах, на которых стоят таблицы отбора 1998 и 2022 годов, собраны опросники Большой пятёрки и тесты честности. О найме по MBTI подробно рассказывает урок 4 этого курса.
Таблица, которую цитируют до сих пор
В 1998 году Шмидт и Хантер напечатали таблицу, которую до сих пор пересказывают учебники. Они свели метаанализы за 85 лет по 19 методам отбора, и критерием в основном была оценка работы начальником. Все значения поправлены на ненадёжность этой оценки и на сужение разброса, о котором речь пойдёт ниже. Такую поправленную корреляцию называют операционной валидностью: это оценка того, какой связь была бы среди всех соискателей.
Тест общих умственных способностей и структурированное собеседование получили по 0,51. Тесты честности получили 0,41. Так называют опросники для отбора, которые должны предсказывать нарушения на работе, по содержанию они близки к добросовестности. Тесты добросовестности получили 0,31, это число из работы Маунта и Баррика 1995 года, 21 исследование и 4 106 человек, как пишут сами Шмидт и Хантер. Неструктурированное собеседование дало 0,38, а графология 0,02 (о почерке подробно в курсе «Психология лжи», урок 22).
Авторы считали и другое: на сколько метод улучшает прогноз, если добавить его к тесту способностей. Это называют приростом валидности. С тестом способностей добросовестность не коррелирует, поэтому добавляет к нему почти всё своё: вместе они дают общую связь R = 0,60, прирост 18 %. У тестов честности вместе с тестом способностей 0,65, у структурированного собеседования 0,63. О валидности добросовестности авторы писали, что такие значения «still large enough to be practically useful», всё же достаточно велики, чтобы приносить практическую пользу.
Таблица опиралась на волну метаанализов 1990-х годов. Первый большой метаанализ связей Большой пятёрки с работой провели Баррик и Маунт в 1991 году. По аннотации, только добросовестность показала устойчивые связи со всеми критериями во всех группах профессий. Прочие связи, где они были, оказались меньше ρ = 0,10. В 2001 году Баррик, Маунт и Джадж свели уже 15 метаанализов, повторили вывод о добросовестности и призвали к мораторию на новые такие сводки (тоже по аннотации).
Пересмотр 2022 года
Зачем нужна главная поправка, видно на примере. Тест дают уже работающим людям и сравнивают с их оценками работы. Но в выборку попали только принятые, а слабых соискателей отсеяли раньше. Различия между оставшимися меньше, чем у всех соискателей, и корреляция занижена. Это называют сужением разброса, и поправка должна восстановить связь, а слишком сильная поправка её завышает.
Исследование, где тест дают уже работающим и сразу сравнивают с оценками, называют одновременным. В предсказательном исследовании тест дают соискателям и ждут, как они проработают. Сакетт, Чжан, Берри и Ливенс заметили, что поправку брали из предсказательных исследований, где сужение бывает большим, и применяли ко всем. Но около 80 % исследований в этих метаанализах одновременные, сужение в них обычно мало, и поправка завышала оценки.
Авторы не спорили с формулами, они показали, что формулы применяли не к тем данным. Средние оценки снизились на 0,10-0,20. Структурированное собеседование опустилось с 0,51 до 0,42 и вышло на первое место. Тест способностей опустился с 0,51 до 0,31, тесты честности с 0,41 до 0,31, общий опросник добросовестности с 0,31 до 0,21. Неструктурированное собеседование дало 0,19, экстраверсия 0,11, эмоциональная стабильность 0,09.
Опросник, где утверждения касаются поведения именно на работе («На работе я...»), называют опросником в рабочем контексте. У добросовестности в такой форме 0,25. Позже оценку теста способностей снизили ещё, до 0,23, по 113 исследованиям XXI века, которые свели Грибе и соавторы в 2022 году. Среди методов он опустился с 5-го места на 12-е. Статью 2022 года курс знает по аннотации, а таблицу по открытой статье тех же авторов 2023 года.
Пересмотр оспорили. О, Ле и Рот в 2023 году возразили, что сужение разброса бывает заметным и в одновременных исследованиях. Их довод курс знает только по изложению в ответе Сакетта и соавторов. Те ответили, что это возможно лишь при очень сильной связи прежнего отбора с тестом и жёстком отборе. Для большинства исследований они считают это неправдоподобным. Поэтому числа в разных курсах могут расходиться. В курсе «Психология лжи», урок 22, у теста способностей 0,65 по рабочей версии обзора 2016 года, а пересмотр 2022 года снизил большинство оценок.
Спор о малой валидности
Моргесон и соавторы сделали из своих чисел жёсткий вывод. Подделки при самоотчёте не избежать, но главная проблема в низкой валидности. Опубликованные опросники самоотчёта в отборе, по их мнению, стоит пересмотреть и искать самоотчёту замену.
В том же году вышел ответ Онес и соавторов, который курс знает по аннотации. По их обзору, сотни исследований и десятки метаанализов поддерживают личностные тесты в отборе, а свидетельств того, что искажение ответов разрушает их валидность, мало. Моргесон и соавторы ответили снова (полный текст): наблюдаемые валидности за десятилетия не выросли, и нельзя смотреть только на поправленные числа.
Спор поэтому не о том, работают ли тесты вообще. Он о том, какое число честно показывать и насколько велика практическая польза. Кепес и Макдэниел в 2015 году добавили ещё один довод (по аннотации). По их переанализу, валидность добросовестности завышена примерно на 30 %, около 0,06 в корреляции. Завышение идёт в основном от того, что малые эффекты реже попадают в журнальные статьи. Это называют публикационным смещением, и подробно его разбирает урок 17 этого курса.
Одна и та же связь бывает наблюдаемой и поправленной. В сводке 2007 года наблюдаемая медиана для личностных тестов 0,10, поправленная 0,18, а у Уилмота и Онес поправленное среднее связи добросовестности с качеством работы по восьми группам профессий 0,22. Пересказ, где число стоит без пометки, нельзя сравнивать с другим числом. Сначала нужно выяснить, наблюдаемое оно или поправленное, по какой версии поправок и что было критерием.
Можно ли обмануть тест при найме
Подделка ответов, то есть намеренное приукрашивание ради цели, при найме есть. Биркеланд и соавторы в 2006 году свели 33 исследования, где сравнивали настоящих соискателей с людьми без ставок (по аннотации). Соискатели выше по добросовестности на d = 0,45, по эмоциональной стабильности на 0,44, по открытости на 0,13 и по экстраверсии на 0,11. Здесь d это разница групп в стандартных отклонениях.
Обесценивает ли это тест? Социальной желательностью называют склонность отвечать так, как одобряется. Онес, Висвесваран и Рейсс в 1996 году нашли, что шкалы желательности работу не предсказывают (по аннотации). Если вычесть желательность из баллов пятёрки, валидность черт для работы сохраняется. Открытым остаётся другое: при жёстком отборе сверху вниз подделка меняет, кого именно берут. Это курс знает по обзору в статье 2007 года. Подробнее о подделке как угрозе измерению урок 3 этого курса.
Это показывает тренажёр урока. На экране облако из 1 000 условных соискателей, и числа здесь учебные. Связь балла с будущей работой выбирают кнопками: 0,10 по сводке 2007 года или 0,21, 0,31 и 0,42 по пересмотру 2022 года. Берут лучших 10 % по баллу, и экран показывает, какая доля принятых окажется в верхней половине по работе. По расчёту курса при связи 0,10 это около 57 %, при 0,42 около 79 %, а при нулевой связи было бы 50 %. Во втором режиме часть соискателей сдвигает ответы на d = 0,45, как у Биркеланд и соавторов, и видно, кто прошёл только за счёт сдвига.
Что значит 0,2 для одного соискателя
По расчёту курса связь 0,2 объясняет около 4 % различий в оценках работы. Остальные различия с баллом теста не связаны. Об отдельном человеке личностный тест при найме с такой связью говорит очень неточно. Польза проявляется на сотнях решений о найме, где небольшой перевес складывается.
Связь неодинакова в разных работах. У Уилмота и Онес она слабее в профессиях высокой сложности, чем в профессиях низкой и средней сложности. Ле и соавторы в 2011 году на двух выборках нашли криволинейную связь (по аннотации). После некоторой точки рост добросовестности уже не связан с лучшей работой, и в простых работах эта точка ниже. Подробнее о самой черте рассказывает урок 9 этого курса.
Важно и то, что считать успехом. По Уилмоту и Онес, добросовестность связана не только с оценкой работы, но и с избеганием контрпродуктивного поведения: нарушений, вредительства, небезопасных действий. Экстраверсия, по аннотации Баррика и Маунта 1991 года, предсказывала успех менеджеров и продавцов, а для общей оценки работы у неё 0,11 по пересмотру 2022 года. Обзор Робертса и соавторов 2007 года сюда не переносится, потому что «профессиональные достижения» там это статус и профессия, а не качество работы.
Связь около 0,2 даже в поправленной оценке объясняет около 4 % различий в оценках работы (по расчёту курса). Об одном соискателе такой балл говорит мало. Но и вывод о бесполезности теста из данных не следует. По расчёту курса при связи 0,21 и отборе лучших 10 % в верхней половине по работе окажутся около 65 % принятых, а при случайном отборе 50 %.
Что говорит российский закон
Закона, который прямо разрешает или запрещает личностные опросники при найме, курс не нашёл. Есть рамка из нескольких норм. Трудовой кодекс РФ в статье 64 запрещает необоснованный отказ в приёме на работу и ограничения по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами. Причину отказа по письменному требованию сообщают письменно не позднее семи рабочих дней.
Что такое деловые качества, разъясняет постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, п. 10. Там упомянуты и «личностные качества работника», но примеры к ним это состояние здоровья, уровень образования и опыт работы, а не черты характера. О личностных опросниках Пленум не говорит, и пересказы, где здесь видят «качества по тесту», расходятся с его текстом.
Статья 86 ТК РФ, п. 6, запрещает работодателю основывать решения на данных работника, полученных исключительно автоматизированной обработкой. Закон о персональных данных, 152-ФЗ, в статье 16 тоже запрещает решения с юридическими последствиями только на основе такой обработки. Исключения это письменное согласие или прямое указание закона. Этический кодекс Российского психологического общества 2012 года требует стандартизованных, надёжных и валидных методик. Но он обязателен для членов РПО, а не для работодателей.
Что выдержало проверку
После споров о поправках легко решить, что личность к работе отношения не имеет и всё решает ситуация. Данные этого не показывают. Добросовестность связана с качеством работы во всех изученных профессиях, и даже осторожная оценка 2022 года даёт ей 0,21. Связь умеренная и выдержала три поколения сводок: 1991, 2001 и 2019 годов.
Не выдержали другие утверждения: что тест способностей бесспорно лучший предсказатель и что таблица 1998 года последнее слово. Завышение прежних оценок нашли сами специалисты по отбору. Моргесон и соавторы показали, как мала наблюдаемая валидность, Кепес и Макдэниел нашли след публикационного смещения, а Сакетт и соавторы пересчитали поправки в собственной области.
Все числа урока описывают группы: сотни исследований, больше миллиона работников, оценки начальников. Об одном соискателе они говорят мало. Вопрос, который курс задаёт до конца, остаётся прежним. На ком мерили, сколько было людей, каким способом и говорит ли число о группе или об одном человеке?
Сто принятых из тысячи
Учебная тысяча соискателей: как выглядит связь теста с будущей работой от 0,10 до 0,42 при отборе лучших 10 % и что меняет приукрашивание ответов. Величины связи и сдвига из работ.
Ключевые исследования
| Шмидт и Хантер | 1998 | Обзор метаанализов за 85 лет по 19 методам отбора, полный текст по скану журнальной статьи. Критерий в основном оценка работы начальником, все значения с поправками на ненадёжность критерия и сужение разброса. Тест общих способностей 0,51, структурированное собеседование 0,51, тесты честности 0,41, тесты добросовестности 0,31 (21 исследование, 4 106 человек), вместе с тестом способностей R = 0,60. |
| Сакетт, Чжан, Берри и Ливенс | 2022 | Переанализ метаанализов отбора, известен курсу по аннотации, таблица сверена по открытой статье тех же авторов 2023 года. Поправку на сужение разброса из предсказательных исследований применяли и к одновременным (около 80 %), средние оценки снижены на 0,10-0,20. Структурированное собеседование 0,42, тест способностей 0,31, тесты честности 0,31, общий опросник добросовестности 0,21. |
| Уилмот и Онес | 2019 | Количественный обзор 92 метаанализов, полный текст: 175 переменных работы, больше 2 500 исследований, больше 1,1 млн участников. Связь в желательную сторону у 98 % переменных, в среднем по 175 показателям работы ρ = 0,20. С качеством работы по восьми группам профессий от ρ = 0,13 до 0,33, в среднем 0,22, слабее в сложных профессиях. |
| Баррик и Маунт | 1991 | Первый большой метаанализ связи Большой пятёрки с работой в пяти группах профессий, известен курсу по аннотации, чисел исследований и участников в ней нет. Только добросовестность связана со всеми критериями во всех группах профессий, экстраверсия с успехом менеджеров и продавцов, прочие связи малы. |
| Моргесон и соавторы | 2007 | Запись панели SIOP 2004 года и обзор 12 метаанализов по личностным тестам, полный текст. Медиана наблюдаемой валидности для качества работы 0,10 (межквартильный размах 0,05-0,17), с поправками 0,18. Вывод авторов: главная проблема в низкой валидности, опросники самоотчёта в отборе стоит пересмотреть. |
| Биркеланд и соавторы | 2006 | Метаанализ 33 исследований, известен курсу по аннотации: настоящие соискатели против людей без ставок. Соискатели выше по добросовестности на d = 0,45, по эмоциональной стабильности на 0,44, по открытости на 0,13, по экстраверсии на 0,11. |
| Онес, Висвесваран и Рейсс | 1996 | Метаанализ роли социальной желательности в отборе, известен курсу по аннотации. Шкалы желательности не предсказывают качество работы, а вычитание желательности из баллов пятёрки не разрушает валидность черт для работы. |
| Кепес и Макдэниел | 2015 | Переанализ крупнейшего собрания данных о валидности добросовестности с проверками устойчивости, известен курсу по аннотации. Валидность завышена примерно на 30 %, около 0,06 в корреляции, в основном потому, что малые эффекты реже попадают в журнальные статьи. |
Что подтвердилось, а что нет
Добросовестность связана с качеством работы во всех изученных профессиях: ρ = 0,22 в среднем по восьми группам профессий у Уилмота и Онес 2019 года, это оценка с поправками по 92 метаанализам. Даже осторожная оценка Сакетта и соавторов 2022 года даёт общему опроснику добросовестности 0,21.
Размер умеренный. Вывод повторён в метаанализе 1991 года, в сводке 15 метаанализов 2001 года и в обзоре 92 метаанализов 2019 года. В сложных профессиях связь слабее, чем в простых и средних (Уилмот и Онес 2019).
По таблице 1998 года добросовестность 0,31 против 0,51 у теста способностей и собеседования, после пересмотра 2022 года 0,21 против 0,31 (позднее 0,23) и 0,42. Моргесон и соавторы 2007 года считают наблюдаемую валидность личностных тестов слишком низкой, Онес и соавторы 2007 года и О, Ле и Рот 2023 года защищают более высокие оценки. Разница в выборе поправок.
В пересчёте 2022 года первое место у структурированного собеседования (0,42), у теста способностей 0,31, а с данными XXI века 0,23 и 12-е место среди методов (Сакетт и соавторы, статья 2023 года). Курс о личности, и интеллект здесь только фон.
Термины
- валидностьvalidity
- Насколько тест измеряет то, что заявлено, и предсказывает внешние критерии: поведение, оценки знакомых, успеваемость, работу.
- предсказательная валидностьpredictive validity
- Способность теста предсказывать будущий исход, например оценку работы. Для отбора персонала нужна именно она.
- операционная валидностьoperational validity
- Корреляция, поправленная на ненадёжность оценки работы и на сужение разброса, то есть оценка того, какой связь была бы среди всех соискателей.
- сужение разбросаrange restriction
- Когда в выборку попали только отобранные люди, например уже принятые на работу, различия между ними меньше, чем у всех соискателей, и корреляция занижена. Поправка восстанавливает её, а слишком сильная поправка завышает.
- одновременное исследованиеconcurrent validation
- Тест дают уже работающим и сразу сравнивают с их оценками работы. В предсказательном исследовании тест дают соискателям и ждут, как они проработают.
- прирост валидностиincremental validity
- На сколько улучшается прогноз, если к уже известной мере добавить новую, например grit к добросовестности.
- тест честностиintegrity test
- Опросник для отбора, который должен предсказывать нарушения на работе. По содержанию близок к добросовестности.
- опросник в рабочем контекстеcontextualized personality measure
- Опросник, где утверждения касаются поведения именно на работе («На работе я...»), а не вообще.
- подделка ответовfaking
- Намеренное приукрашивание или искажение ответов ради цели, например при приёме на работу.
- добросовестностьconscientiousness
- Широкая черта Большой пятёрки: склонность планировать, организовывать, доводить начатое до конца, следовать правилам и откладывать удовольствие ради цели.
Практикум · Разбор HR-статьи о тестах при найме
В статьях о подборе персонала часто встречается пересказ вроде такого: «тест на добросовестность предсказывает успех сотрудника, а тест способностей лучший предсказатель (0,51)». Задание в том, чтобы взять одну такую статью и задать ей вопросы урока. Понадобится сам текст и таблица 1 открытой статьи Сакетта и соавторов 2023 года.
- Найдите, из какой таблицы взято число: из таблицы Шмидта и Хантера 1998 года или из пересмотра 2022 года. Отметьте, указан ли в статье источник и год. Число 0,51 у теста способностей указывает на таблицу 1998 года.
- Определите, что это за число: наблюдаемая корреляция или оценка с поправками. Если поправки есть, выясните, на что поправлено: на ненадёжность оценки работы, на сужение разброса или на то и другое.
- Выясните, что было критерием успеха: оценка работы начальником, успехи в обучении, статус и профессия или увольнения. Отметьте, не переносит ли статья вывод с одного критерия на другой.
- Проверьте, что сказано о подделке ответов и о том, кто был в выборке: соискатели, от которых зависел найм, или уже работающие люди. Сравните с тем, что соискатели в среднем выше по добросовестности на d = 0,45.
- Перепишите главный вывод статьи так, чтобы он говорил о сотнях решений о найме, а не об одном человеке. Затем проверьте, не превратился ли он в совет, кого брать на работу.
Вопросы для самопроверки
В статье о подборе персонала написано, что тест способностей предсказывает работу на 0,51. Что верно об этом числе?
- Это наблюдаемая корреляция, её подтвердили все метаанализы вплоть до 2022 года
- Это оценка с поправками из таблицы 1998 года, после пересмотра 2022 года она 0,31
- Это последнее слово науки, таблицу 1998 года пересматривали только для графологии
- Это число для личностных опросников, а тест способностей в той же таблице получил 0,31
Почему Сакетт и соавторы в 2022 году снизили прежние оценки валидности методов отбора?
- Они нашли ошибки в самих формулах поправок, которыми специалисты по отбору пользовались с 1990-х годов
- Соискатели стали чаще приукрашивать ответы, и связь баллов с работой ослабла
- Новые исследования шли на студентах, а прежние на работающих, если верить авторам
- Поправку из предсказательных исследований применяли и к одновременным, где сужение мало
Соискатели в среднем выше людей без ставок по добросовестности на d = 0,45. Что из этого следует по данным урока?
- Подделка есть, но валидности черт не разрушает, а кого берут при жёстком отборе, неясно
- Тест легко обмануть, поэтому при найме он ничего не стоит, если отбор идёт только по баллу
- Современный опросник обмануть нельзя, сдвиг 0,45 нашли только в старых бумажных тестах
- Сдвиг одинаков у всех пяти черт, поэтому взаимно гасится и на итог отбора почти не влияет
Связь балла добросовестности с оценкой работы около 0,2. Что это значит для одного соискателя?
- Тест верно предскажет работу у 20 человек из 100, если у них высокий балл
- Тест видит человека насквозь, если опросник составлен в рабочем контексте
- Прогноз очень неточный, балл объясняет около 4 % различий
- Добросовестный соискатель работает на 20 % лучше других при равных способностях
После пересмотра 2022 года в пересказах пишут, что личность теперь предсказывает работу лучше интеллекта. Что показывает таблица?
- Общий опросник добросовестности обогнал тест способностей и вышел на первое место
- Первое место у структурированного собеседования, а общая добросовестность (0,21) ниже теста способностей (0,31)
- Лучше интеллекта работу предсказывает экстраверсия, если речь о менеджерах и продавцах
- Личностные тесты после пересмотра почти перестали предсказывать работу, кроме тестов честности
Ответы и разбор открываются в самопроверке урока: она считает результат и отмечает урок пройденным. Пройти самопроверку.
Что читать
- Sackett, Zhang, Berry, Lievens (2023). Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors. Industrial and Organizational Psychology 16(3), 283-300. https://doi.org/10.1017/iop.2023.24: Открытая статья на сайте издательства Cambridge University Press. Читать таблицу 1 со старыми и новыми оценками и раздел о том, почему поправки завышали валидность. Курс читал полный текст, по нему сверены числа урока.
- Wilmot, Ones (2019). A century of research on conscientiousness at work. PNAS 116(46), 23004-23010. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC6859351/: Открытая статья в PMC. Читать аннотацию, рисунок 2 с восемью группами профессий и раздел о сложности работы. Курс читал полный текст.
- Schmidt, Hunter (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin 124(2), 262-274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262: Открытая страница журнала с аннотацией, сама статья за платной стеной. Читать таблицу 1 на с. 265 и абзац о добросовестности на с. 267. Курс читал полный текст по скану.
- Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 64. Гарантии при заключении трудового договора. КонсультантПлюс. https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/f9ccec223c774c4895b03311bcd7eb355ef9d78f/: Открытая страница правовой базы. Читать, что значит необоснованный отказ в приёме на работу и как сообщают его причину. Курс читал редакцию от 25.05.2026.
- Этический кодекс психолога. Российское психологическое общество, 2012. https://psyrus.ru/rpo/documentation/ethics.php: Открытая страница РПО. Читать разделы об осведомлённости клиента и об ограничениях применяемых средств. Курс читал полный текст и помнит, что кодекс обязателен для членов РПО, а не для работодателей.